来源：不止是钢货
王建国被考察十年：美的接班人是如何一层一层筛选出来的（有节选）
陈知行 8月6日
2025年8月，美的集团首次设立执行总裁一职，48岁的王建国（2025年薪酬1105万元）上位。外界普遍解读为明确的接班信号。
但少有人知道，这被视为一场长达十年的考察：王建国自2017年升任副总裁以来，他的每一步都在接受检验。
方洪波（美的集团董事长、总裁，2025年薪酬1267万元）说过一句很冷的话：在美的，半年没有结果，你的下属就知道你不行了。它从不手把手教你，只是不断设置战场，然后看着谁能活到最后。
这套机制跑了近三十年，现在该冒出来的人自己冒出来了。
01、第一层筛选：扔进深水区，自己游上来
美的事业部制是干部筛选的第一道闸门。
每个事业部都是独立经营单元，事业部长就是事实上的CEO。产品定价、供应商选择、人员招聘、奖金分配全部自己拍板。年初签下军令状，年底用数字兑现。
有个老事业部总说：签完字那一刻，感觉就像把自己的身家性命全押上去了，接下来一整年都睡不踏实。
02、第二层筛选：把成绩单摊在阳光下
美的干部每年过两道关。年初签军令状，然后等——等半年一次的检讨会。
这不是述职。这是把所有人的成绩单打印出来，摊在桌子上，全集团高管坐一圈，方洪波坐在最前面。不看你怎么解释，只看差距在哪。
你跟年初的承诺之间差多少，为什么差了，是你自己可控的，还是外部因素。如果是外部因素，为什么你提前没预判。
经历过的人说，会议室里没有废话。方洪波问问题从来不给人台阶，他会追着一个数据一层一层往下挖，直到挖出根因。
不用公司宣布，不用HR找你谈话，你自己就能感觉到变化。
03、第三层筛选：刚打下山头，马上换新战场
王建国在美的待了二十多年，不是在一条线上熬出来的。他做过空调，做过人力，管过冰箱，带过国际。
你在空调打赢了，不算你厉害。你得去冰箱再证明一次。冰箱打赢了，还得去国际再证明一次。
王建国被调去海外那段时间，身边人说他经常加班到很晚，不是因为活多，是因为很多东西要从头学。一个管过国内大盘的人，到了海外发现渠道逻辑不一样，消费者习惯不一样，连合同条款里的默认规则都不一样。
撑过来的人，就不再是一个只会打一种仗的将领。
三层筛子都过了，你才进入接班人候选池。现在的问题是——这套逻辑，对你自己的公司有没有用？
04、你的企业如何建自己的筛选机制
美的这套东西跑了三十年，完整的照搬不现实。但却是有几点值得借鉴。
第一，给候选人独当一面的机会。让他自己定预算、组团队、扛损益。一个人在真实战场上做出的判断，比任何测评都更诚实。
第二，建一个高频的绩效回顾机制。不是年度述职，是季度复盘。把压力均匀分布在全年的每个节点，频率越高，看人越准，侥幸空间越小。
第三，设计强制轮岗路径。刚把一个业务做好，就调他去另一个完全不熟的领域。把一个业务能手拉伸成一个经营型干部。能活下来的，才是真正可以托付的人。
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责任编辑：王珂
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